作 者
问清泓，武汉科技大学法学与经济学院二级教授，博士生导师。
黄淑莹，武汉科技大学法学与经济学院在读硕士生。
摘 要：学生就业评价是对我国高等院校育人质量的检验与评估，其基本目标和导向是“更加充分更高质量就业”，其中包括就业数量与质量的辩证统一。然而，有些高校就业评价只注重数量而忽略质量，容易陷入“唯就业率”与片面追求落实率的误区。重构高校就业评价机制，可以遵循先破后立的原则，摒弃就业率，优化落实率，构建科学与系统的评价指标体系。同时，将实习与就业见习纳入就业评价范畴之中，加强实习质量与就业的关联性评价，从见习岗位数量与质量、见习与就业转换“留用率”上进行评价，从而重构就业评价路径。
关键词：就业评价；就业率；落实率；实习；就业见习
党的二十大报告提出实施就业优先战略，强调就业是最基本的民生，要健全就业促进机制，促进高质量充分就业[1]。就业评价是高校教育评价体系的重要组成部分，也是对我国高等院校育人质量的检验与评估，其评价指标密切关系高等教育评价改革。高校就业评价的微观指标主要包括就业数量和就业质量两个方面，就业数量与质量是辩证统一关系，不可分离。“十四五”规划纲要提出“实现更加充分更高质量就业”的基本方略，便包含数量之“更加充分”和质量之“更高质量”的辩证关系。
然而，我国目前高校就业评价存在许多问题，总体表现为偏重从就业数量上进行评价，而忽略了就业质量及二者之间的辩证关系。具体表现包括以“唯就业率”为评价导向，片面追求落实率，就业评价范畴过窄，没有将实习和就业见习完全纳入评价体系等。习近平总书记在全国教育大会上强调要坚决破除制约教育事业发展的体制机制障碍，扭转不科学的教育评价导向[2]。因此，需要扭转高校就业评价的错误导向，重构就业评价体系与机制，从而为实现中国式高等教育现代化服务。
一、高校就业评价现状与问题
受高校扩招、新冠疫情及世界经济形势变化等影响，近年来高校毕业生就业难问题越来越凸显，加之一些历史原因，造成高校就业评价陷入“唯就业率”、片面追求落实率的误区。同时，作为就业“助推器”的实习与就业见习，也未被纳入就业评价体系，导致就业评价开放性不足。
（一）“唯就业率”评价误区
2014年，教育部为建立健全高校就业工作评价体系，完善就业状况反馈机制，开始发布高校毕业生就业质量年度报告，优化高校就业质量跟踪评价制度，丰富就业质量量化指标体系。毕业生质量指标包括毕业生的规模、结构、就业率、就业流向等[3]。切实协调就业质量跟踪评价与高校招生、人才培养的联动，在制定招生计划、教育教学改革时，将就业质量作为重要参考[4]。该就业评价指标体系比较全面，其中就业率只是一个重要指标，并没有“唯就业率”之导向引领，但是，一部分高校却将就业率作为唯一或核心评价指标，偏离了教育部的基本要求，陷入了“唯就业率”评价误区。
当前高等教育评价体系中，就业率被视为评估教学质量和培养质量的关键参数。数据反映，高校与就业情况挂钩的项目多达十几项，如年度招生计划、专业设置、经费核拨等，每一项对高校都至关重要，客观上提供了就业率造假的冲动[5]。面对多项挂钩项目的综合压力，高校试图通过提高就业率以满足各项要求，可见，就业率“注水”，高校也是迫不得已。就业评价事关高校的多种利益，是就业率造假及“唯就业率”的重要外部诱因。
高度关注大学生就业问题，本身没有任何疑义，就业原本就是最大的民生工程，促进就业也是党和国家的重要使命。高校处于就业促进的最前沿，负有不可推卸的责任，但是有些高校以就业率为主要甚至唯一评价指标，为了竞争、排名和其他与就业率挂钩的利益，大搞“面子工作”，成了就业率造假及“唯就业率”的直接推手，偏离了就业评价的初心，也为高等教育改革带来了许多危害。比如，一些高校想方设法提升就业率，甚至采取劝说毕业生委托熟人签字盖章、签订虚假就业协议等非正常手段，长此以往，形成“就业率高压—高毕业率追求—培养放水—社会不信任—就业难—就业率高压”的恶性循环[6]。就业率评价及数据造假还会影响决策部门对就业形势的分析判断，包括影响国家对劳动人口就业状况的统计和准确判断、高等教育事业人才培养质量的评估和相关政策制定、劳动行政和社会保障部门相关就业促进政策等，进而直接损害毕业生利益，使其“被就业”后无法获得相关优惠政策扶持[7]。
2019年，教育部《关于进一步加强高校毕业生就业状况统计核查工作的通知》中规定“四不准”：第一，不准以任何方式强迫毕业生签订就业协议和劳动合同；第二，不准将毕业证书、学位证书、优秀毕业生证书发放与毕业生签约挂钩；第三，不准劝说毕业生签订虚假就业协议；第四，不准将毕业生顶岗实习、见习证明材料作为就业证明材料[8]。这些措施虽然有利于防止就业率造假，但是，简单的原则性规定难以收到实效，用好看的就业率装点门面等现象依然存在[9]。教育部“四不准”要真正“落地”，更需要彻底摒弃就业率指标，可将“不准统计或发布就业率”作为第五个“不准”，这是不可或缺的基本导向与“指挥棒”。
2021年，国务院颁布的《“十四五”就业促进规划》，强调以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导、以实现更加充分更高质量就业为主要目标，其中第十大内容是“持续做好高校毕业生就业工作”，高校就业促进的主要任务是强化高校毕业生就业服务和提高高校毕业生就业能力[10]。“更加充分更高质量就业”是我国“十四五”整个社会就业促进的基本目标，高校的就业促进目标也应当如此。这里并没有提及就业率，可见就业率并没有也不应当作为就业促进的评价指标。其最大的遗憾是缺乏针对高校就业促进与评价方面的具体要求和评价机制，难以有效矫正长期以来就业评价的“唯就业率”误区；也没有明令禁止或排除就业率评价指标，如果按照“法不禁止即可为”的法理，摒弃就业率仍然存在制度障碍。
就业率不等于就业促进，就业率不等于高质量就业，就业率也不等于高满意度和高信任度。华中师范大学公布的2021年应届本科生毕业去向落实率为73.78%，这份“不好看”的就业数据却被网民广泛称赞[11]。就业率数据不是“面子工程”，高校都应当实事求是地公布。教育部门和社会也不能因为就业率不高，就对学校、学生或某个专业做出否定性评价[12]。高校教育质量及其就业评价，应当坚决摒弃就业率这块“遮羞布”，守正就业促进的初心，有效引导各高校真正走出就业评价的误区，以“更加充分更高质量就业”为就业评价目标，探寻重构高校就业评价的科学路径。
（二）“唯落实率”评价误区
“落实率”是“毕业生去向落实率”的简称。废除就业率统计及发布，不仅包括废除狭义的毕业生就业率，还应当包括与就业率密切相关的统计，如初次就业率、毕业生去向落实率等等，防止“唯就业率”出现“新花样”。
近些年，“毕业生去向落实率”一词高频出现，大有替代就业率或初次就业率趋势。落实率是指将已确定就业单位、国内升学、出国出境、自由职业、自主创业、其他灵活就业等六项情况视为“已确定去向”的统计结果，它表明毕业生就业已得到落实[13]。近几年，国家许多有关大学生就业的政策文件都要求完善“毕业去向登记”，但是并没有“毕业生去向落实率”一说，更没有统计与上报要求，但一些地方及高校却明确将毕业生去向落实率视为落实上级政策的具体措施，使得毕业生去向落实率喧嚣尘上，发生了新的偏移，有陷入“唯就业率”窠臼的危险。
《国务院办公厅关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》明确规定，从2023年起，教育部门建立高校毕业生毕业去向登记制度，作为高校为毕业生办理离校手续的必要环节。高校要指导毕业生（含结业生）及时完成毕业去向登记，核实信息后及时报省级教育部门备案[14]。该文件中也并没有提到所谓“落实率”。
有些地方政府及其有关部门，用“毕业生去向落实率”替代“毕业去向登记制度”，属于误读。例如，《2022年广东省高校毕业生就业创业十大行动方案》提出“力争全省应届高校毕业生毕业去向落实率今年7月底达70%以上、年底前达90%以上”[15]，明确使用了“毕业去向落实率”一词。《重庆市2021届普通高校毕业生就业情况报告》显示，截至2021年8月31日，全市普通高校毕业生毕业去向落实率为88.95%[16]，该报告统计的就是“毕业去向落实率”。贵州省要求应届高校毕业生初次毕业去向落实率不低于80%[17]，其使用的也是“毕业去向落实率”。
由此可见，目前我国不少省市都将毕业去向落实率作为就业促进的基本导向与评价指标，并且几乎成为“一票否决”的决定性指标。许多部门与高校都乐于使用落实率代替就业率，主要在于相较就业率，落实率统计范围广泛，不仅包括就业创业，还包括升学、出国出境、自由职业等。然而，用落实率取代就业率看似科学，但其实仍旧在回避真实就业率问题。笔者认为，不论是用落实率，还是就业率，都难以排除统计数字“注水”造假之积弊，根本的治理路径还是应当从制度导向上着手，明令禁止搞这类数字指标，只有限制学校外部的评价误导指标，特别是教育主管部门矫正“落实率”的评价态度，才会产生学校放弃数字“注水”之内生动力，也才能治标治本。
（三）实习与就业见习评价误区
实习是高校教学课堂向实践的延伸，表面上看与就业或就业评价没有太大关联，但实质上关联性很大。实习质量高低关系到育人质量，而育人质量是就业质量的基础和前提，因此，实习应当作为就业评价的基本范畴之一。
我国《就业促进法》和《高等教育法》都缺乏高校就业促进及就业评价方面的规范，也一直没有出台《实习法》，因此，实习与就业评价相关联的法律规范尚属空白，只能从有关部门规章中探觅法理依据。
《教育部关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》第10条明确提出“通过实习实现就业”之重要创新理念。通知中特别强调：深化校企校地合作，建设大学生就业实习基地，开发更多就业实习岗位，推动更多毕业生通过实习实现就业；实施“三年百万青年见习计划”，推动离校未就业毕业生参与就业见习[18]。《教育部办公厅关于开展全国高校书记校长访企拓岗促就业专项行动的通知》明确要求高校建立一批毕业生就业实习实践基地，为毕业生创造更多实习和就业机会[19]。访企拓岗已经取得初步成效，其中拓展实习实践基地和岗位，成为高校访企拓岗的就业促进与实习密切关联的重要制度设计，也是二者密切关联的实证。
就业见习是“高校毕业生就业见习”或者是“高校毕业生就业见习计划”的简称。就业见习主要针对高校毕业生，也包括已经毕业离校但未就业的大学生和社会上其他未就业的社会青年。由于我国就业见习还没有纳入法律范畴，其概念界定及基本规范都未法定化。目前关于就业见习的制度完全是政策规范，而且常常冠名为“就业见习计划”或者是“就业见习岗位招募计划”。就业见习与实习的主要区别是：前者主要是离校（已毕业）学生，而后者为在校（未毕业）学生。
高校就业见习的主要作用是在政府及部门、见习单位（用人单位）和学生之间进行广泛协调，以保障就业的有序开展和实际效果。就业见习本应是促进就业的又一重要“助推器”，但由于思想观念上的问题，以及就业见习制度的严重匮乏，导致就业见习评价存在诸多偏离。
第一，就业见习评价偏重岗位数量评价，忽略专业关联性评价。我国目前就业见习评价主要是考察岗位数量，只要有足够多的岗位数，就完成了任务。见习单位提供的见习岗位一般都是日常工作岗位，与学生的专业或拟就业专业关联性不大，基本属于“打杂式”见习，对提升专业实践水平、帮助未来就业作用不大，并可能严重挫伤学生的积极性。许多见习岗位与大学生学历、专业极不相符，供求失衡导致严重空岗，就业率低和失业率高的专业都缺乏见习岗位[20]。就业见习评价应当将见习岗位的数量、与专业的关联性作为评价指标，坚持从评价上否定“打杂式”见习，“倒逼”见习岗位数量与质量之提升。
第二，就业见习转换评价不畅，留用率悖论难以破解。见习岗位向就业岗位的转换率即“留用率”低，导致见习与就业的关联性不大，就业见习促进就业的目标未能实现。2022年，人社部、教育部等10部门联合启动实施百万就业见习岗位募集计划，其中特别要求见习单位暂时性留人，同时为进一步激励企业留用见习人员，对留用率达到50%以上的见习单位，提高补贴标准，以有效提高就业见习的吸引力[21]。这在制度建立之初或许可行，但如果企业不是劳动密集型，也不能实现跨越式增长，见习岗位随着时间推移必然会越来越稀缺，那么企业或许就会出于这个原因退出见习单位，其参与就业见习的积极性会受到很大影响[20]。就业见习政策的目的是就业，而见习单位的留用率是其重要的评价指标，但其中存在一个悖论：留用率高对见习生最为有利，也达到了就业见习之目的；但见习生的能力存在参差，片面强调留用率对见习单位的确不利，可能直接导致见习单位不愿意参与就业见习，将极大减少就业见习岗位，反过来又不利于就业见习。如何平衡留用率的高低，事关就业见习之成败。就业见习留用率的悖论以及是否应该强制设置留用率及激励机制、比例多少为宜等问题都是多年未解难题，与之伴生的见习与就业转换即留用率评价指标也随之困难重重。
二、就业评价的路径重构
我国目前高校就业评价存在许多问题，亟待重构，应以“扭转不科学的教育评价”为导向，追求就业数量与质量的辩证统一，规避“唯就业率”、“唯落实率”的评价误区，基于实习、见习与就业的关联，拓展就业评价范畴，完善实习与就业见习机制。
（一）转变“唯就业率”“唯落实率”的评价导向
将大学生就业率与落实率纳入高校考评体系，特别是将其与招生计划直接挂钩，看似是促使高校承担就业的社会责任，实则是严重偏离高校育人目标，严重影响了就业促进工作，因此，应当首先转变“唯就业率”“唯落实率”的评价导向。
蔡元培认为教育有两大基本功能：一是引领，“教育指导社会，而非随逐社会也”；二是服务，“学校里养成一种人才，将来进社会做事”[22]。高校就业促进与评价应当以这两大基本功能为历史逻辑，将为社会培养人才、服务社会与学生视为自身的目标，而非片面追求就业率。就业促进的原本内涵是为促进就业，而不是促进就业率、落实率；高校的服务也是为就业而不是为就业率，更不能为此搞虚假统计与发布。
有学者提出“就业率并不等于就业质量”，明确反对高校的就业率统计，呼吁取消初次就业率统计[23]。将初次就业率作为考核高校毕业生就业工作的重要指标既不合理也不科学：一是易于催生急功近利、弄虚作假之风，迫使高校虚报就业率；二是初次就业率并不能客观反映高校毕业生的就业情况，许多高校毕业生在毕业半年、一年之后，就业率相比刚离校时有20%的大幅提升[24]。此类呼吁很有道理，决策者应当认真考量。政府不仅应当立法规范就业评价，还要严厉打击就业率造假行为；各级教育部门也应当取消就业率和落实率考核与评价，并取消所有与就业率“挂钩”的政策，还特别应当在就业工作“四不准”上增加明确的禁止性规定即“不准统计或公布就业率”为“五不准”，将其作为重构就业评价的重要制度路径。
为了有效实施“五不准”，亟待创建以下四项制度。一是建立就业数据倒查与举报机制，由第三方机构而不是高校自身开展就业数据抽查，建立部、省、校三级就业统计举报机制，向全社会特别是大学生公布举报电话和邮箱，凡实名举报者，须及时调查并回复当事人，对举报属实的，还要给予一定的物质和精神奖励。二是构建追责机制，“五不准”不能仅仅停留在倡导性层面，还要构建违规责任制度，将高校校长作为第一责任人，对违反规定的高校及其领导追究行政责任；对就业数据造假严重、影响恶劣的高校，还可提起公益诉讼。三是完善立法，将高校就业评价纳入《就业促进法》《高等教育法》《职业教育法》《统计法》等法律范畴，对“五不准”明确设定相关的法律责任条款。四是将“唯就业率”与“唯落实率”纳入“统计造假”的治理范畴，由各级相关管理部门专项督查。
（二）拓展就业评价范畴
将实习评价纳入就业评价的基本范畴对促进就业与提高高校教育质量有以下三个方面的作用。第一，有助于育人目标的实现。高校的基本目标是育人即立德树人，而学校高质量育人不能离开实习，它是学校育人系统的有机组成部分。高质量就业必须以高质量育人为逻辑基础和前提，没有高质量的育人，就不会有更充分更高质量的就业。实习是高质量育人中非常重要的实践环节，因此，实习与高校的育人水平（含教学水平）关系紧密，实习育人也是就业与就业促进的前提。实习与就业评价的关联模式是“立德树人—实习育人—就业与就业促进—就业质量评价”，只有它们形成良性循环，才能实现就业与评价的基本目标，离开了育人和实习育人，就业质量就是空谈。
第二，有助于促进单位转换。我国目前的学生实习严重流于形式，虚假实习已经严重影响了实习育人的制度目标，进而影响了人才培养的质量，再影响到大学生就业。要克服这些问题，亟待将工作位置前移。前移的最佳选择是实习，因为实习是高校育人的最后实践环节，也是就业的“预演”，更是实习单位向就业单位转换的重要路径。许多实习单位都将人才招聘工作提前到了实习阶段，将就业面试与实习紧密结合了起来，既完成了实习任务，又大大节约了招聘成本。高校的就业工作如果抓住了“实习单位—就业单位”转换的每一个环节，势必为大学生实习打开一扇就业大门，实现实习与就业之双赢。
第三，有助于“访企拓岗”落地。2022年教育部开展的访企拓岗专项行动，具有前瞻性规定：一是将高校就业促进工作纳入了“一把手”工程；二是将实习作为了重要内容之一，将高校实习工作与就业促进和访企拓岗密切关联了起来，访企拓岗任务之一是建立一批毕业生就业实习实践基地，为毕业生创造更多实习和就业机会。高校书记、校长“走下去”更能发挥“指挥棒”作用，并带动全校促就业力量“动起来”[25]。“访企”最为有效、便捷的路径就是“访实习单位”，学校既可以了解并推动实习工作，又可以促进就业，因此，“访企”的对象不仅是企业，还包括其他用人单位和所有接纳实习学生的单位；“拓岗”应当紧密关联实习岗位，这样才能将此“岗”与就业之“岗”形成良性互动。
据统计，自从访企拓岗促就业开展以来，全国已有2169所高校走访用人单位5.8万家，新增就业岗位114.9万多个、实习岗位44万个[26]。广东已有140所高校书记、校长通过线上线下走访5710家用人单位，促成新增就业岗位7.6万个，实习岗位4.3万个，达成实习实践基地合作意向3431项[27]。这些数据从实践证明访企拓岗与实习、就业和就业促进都有十分紧密的关联性，实证了实习与就业评价的高度契合，不仅是高校就业促进的创新举措，还是大学生实习见习的基本目标和价值追求，必将有力助推实习活动，“一把手”的“指挥棒”作用在实习中将得到更加充分的发挥。因此，高校就业评价重构，不能或缺“访企拓岗”这一重要实践路径。
（三）完善就业见习机制
就业见习也是重构高校就业评价的重要路径之一，可从以下三个方面予以完善。第一，从主体责任上评价高校就业见习。克服现行就业见习评价问题，需要多方主体的共同努力，其中高校是不可或缺的主体之一。高校在就业见习活动中扮演着不可替代的多重角色：高校不仅是就业见习的主要派遣人，还是见习单位与见习生的中间人；不仅是见习工作的协调者，也是见习争议的“调解员”；不仅是见习学生的“代言人”，还是见习单位的“推送者”与“监督员”，因此，高校是就业见习工作的重要主体之一。
高校就业促进义务和责任的具体内容应当由法律法规明确设定为常态化的制度规范，而不能是临时性的短期措施。然而，我国目前尚没有这方面的制度规范。就业见习工作是高校就业促进工作的一个重要部分，同样需要法律规范来明确主体责任。这里可以有两条路径选择：一是修改《就业促进法》，明确高校在就业促进与就业见习中的法定义务和责任；二是在今后出台《实习法》或《实习条例》，设定高校的法定义务与责任。高校在就业见习中义务和责任主要包括两个方面：一是大学生在读期间的就业见习，或者是教学实习见习与就业见习相关联的义务，二是毕业后而未就业的就业见习。前者，高校有义务为大学生开展就业见习教育，为大学生安排合适的就业见习基地，督促见习单位与高校和大学生签订见习协议，为保障大学生的合法权益同见习单位进行交涉；后者，主要是为高校毕业生组织就业见习供需洽谈会，组织见习基地与未就业高校毕业生交流洽谈，为见习基地或单位提供需要参加就业见习学生的信息，并跟踪调查和提供后续就业服务等，还要将“访企拓岗”作为高校及高校领导的重要责任之一。高校就业见习之主体责任评价除了必须围绕这两大内容展开外，还要将高校对见习单位或见习基地的指导与监督责任纳入进来。
第二，从学生培养方案上评价就业见习。制定与实施就业见习计划不能仅仅只是人力资源和社会保障部门的职责，各个高校都应当负有一定的责任，应当共同参与、共同制订与共同实施就业见习计划，并将就业见习培养方案纳入就业见习评价体系之中。高校应当将就业见习计划纳入学校常态化的培养方案之中，将短期年度“计划”改变为中长期“规划”，制定专门的就业见习培养方案，以克服就业见习计划临时性和短缺化的弊端。高校的就业见习培养方案可分为两大类别：一是在校应届大学生的就业见习培养方案，二是已经毕业离校未就业的往届大学生就业见习培养方案。前者培养方案可以有多种选择：一是纳入思想政治课；二是纳入就业指导和职业规划课；三是在专业课“课程思政”中融入就业见习元素；四是在劳动教育课程中融入就业见习；五是将就业见习与教学实习或毕业实习有机整合。后者则需要学校转变观念，并且需要与见习单位和政府相关部门进行协商与协调，不能仅由学校一方自己设计。日本的就业见习制度就比较成熟，很多大学将职业见习制度作为课程来实施，课程设置也从重视专业教育转向注重实战能力[28]。我国可以借鉴日本经验，在大学课程设置中强化就业见习制度，将其作为常态化育人方案。
第三，从访企拓岗上评价就业见习。访企拓岗已经成为大学生就业与就业见习的强大“助推剂”，但还需要进一步改革：一是应当纳入领导考核与测评之中；二是常态化与扩大化，应当由校领导扩大到所有行政干部，访问对象不能仅仅停留在企业，还应当包括所有能够为就业或就业见习提供岗位的单位或社会团体。将“访企拓岗”纳入高校就业评价机制中，主要目标是评价“访企拓岗”是否常态化，评价高校领导是否亲力亲为，评价是否完成了访问与拓岗数量，评价是否完成了实习与见习基地建设，评价校企合作的实际成效，等等。
（四）创建就业评价量化指标
高校就业评价需要从数量和质量、客观与主观辩证统一上设计指标体系。笔者通过检索国内外文献，比较认可的评价原则是满意度评价。该评价的理论基础是顾客满意度理论，英、美等国已在顾客满意度理论的基础上构建了科学全面、可操作性强的大学生满意度测评体系，是将顾客满意度理论应用到教育领域的成功尝试，为我国创建就业评价量化指标体系提供有益借鉴[29]。具体指标体系包括毕业学生满意度、就业单位（雇主）满意度和社会满意度评价三大体系[30]；还有人认为应当将政府也作为评价主体[31]；高校毕业生就业质量评价体系包括个体、学校、用人单位、家庭、社会五方满意度要素[32]。
有人提出高校毕业生就业质量主要包含：毕业生满意度、社会评价满意度以及雇主满意度3个一级指标，其下再细分14个二级指标，包括薪酬水平、工作稳定性、工作时间、学习培训、职业发展前景、福利保障；就业率、单位性质、国家政策导向项目参与情况、专业对口度、创业率；职业知识、职业能力、职业素养[30]。有人则提出５个一级指标：毕业生、高校、用人单位、家庭和社会，细分为16个二级指标：就业状况、劳动薪酬、工作条件、发展空间；专业对口度、工作与学生匹配度、培养目标达成度；入职意愿、素质能力、职业道德、工作绩效；子女素质认可度、子女工作满意度；美誉度、贡献度[32]。这些指标体系都比较全面，包含了教育评价的主要内容，较为客观地量化了就业评价。构建高校就业评价量化指标的目的是将就业质量的复杂目标转化为可衡量、可计算、可比较的数据，为“更加充分更高质量就业”提供定量化依据。虽然具体细则还有待优化，实践可行性还有待研究，但是可以为今后构建高校就业评价量化指标提供有益参考。重构高校就业评价机制并非易事，需要进行统一的顶层设计与大量的可行性试验探索。
三、结语
高校就业评价是高校育人质量的反映，就业评价是一项系统工程，需要围绕“更加充分更高质量就业”展开。重构高校就业评价机制，可以遵循先“破”后“立”的原则：“破”即是摒弃就业率和优化落实率，以防止陷入“唯就业率”误区；“立”就是构建比较科学与系统的评价指标体系。构建评价指标体系虽然困难且复杂，但可以先从几条具体路向上展开：将实习纳入就业评价范畴，加强实习质量与就业之关联性评价；将就业见习纳入评价体系，主要从见习岗位数量与质量、见习与就业转换留用率上进行评价；以满意度评价为原则，创建比较科学的就业评价量化指标。
参考文献
